Followers

Thursday, December 23, 2021

Quy trình thủ tục xin nhập cảnh cho Nhà Quản lý và Chuyên Gia vào Việt Nam làm việc

Bước 1: Bạn xin công văn chấp thuận của UBND Tỉnh (Nơi công ty bạn có trụ sở/ văn phòng đại diện) cho người nước ngoài nhập cảnh vào Việt Nam .

Bước 2: Sau khi có công văn chấp thuận của UBND Tỉnh ---> Xin công văn chấp thuận của Sở y tế lần 1

Bước 3: Xin nhập cảnh tại Cục xuất nhập cảnh Bộ Công an

Bước 4: Trình công văn xin nhập cảnh và phương án cách ly cho các cơ quan sau:
- Sở Y tế lần 2
- Trung tâm kiểm soát bệnh tật Tỉnh...
- Trung tâm kiểm dịch Y tế quốc tế Tp. HCM (nếu nơi nhập cảnh tại Tân Sơn Nhất)

Lưu ý:
-  Khi làm bước 4 bạn phải khai báo phương án cách ly với  các thông tin chi tiết về vé máy bay, phòng khách sạn nơi cách ly 14 ngày cho chuyên gia khi vào nhập cảnh và tài xế, xe sẽ đón chuyên gia tại sân bay. Bước 4 mình làm qua dịch vụ vì hiện nay không có chuyến bay thẳng từ Malaysia qua và bên mình book luôn dịch vụ khách sạn cách ly. Hiện nay, có 02 đơn vị có dịch vụ này là Vietravel và Saco.

- Nếu chuyên gia đến từ Malaysia thì công ty cần xin xuất cảnh cho chuyên gia đó vì Malaysia đang bị giãn cách xã hội. 

- Chuyên gia phải test Covid-SARS2 và có kết quả âm tính trước 3 - 5 ngày xuất cảnh vào Việt Nam.

Tư vấn về thủ tục thay đổi Tổng Giám Đốc là người nước ngoài

Công ty mình sẽ thay đổi Tổng Giám Đốc mới có quốc tịch Đan Mạch trong tháng 02/2021, do đó cần có một số thủ tục liên quan HR phải chuẩn bị. 


Nhờ các anh chị trong VNHR Group  đã có kinh nghiệm với case này và Tổ tư vấn chia sẻ giúp mình thêm về các bước thực hiện và hồ sơ cần chuẩn bị cho trường hợp trên nhé! 

Trân trọng cảm ơn mọi người.

Trả lời:

Bên mình cũng mới thay đổi Tổng giám đốc (GD) nên chia sẻ với bạn như sau nhé:
*TH1: GD đang ở Việt Nam, đang đảm nhận chức vụ khác.
- B1: Điều chỉnh Giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp
- B2:  Cấp lại Work permit theo chức vụ GD cho sếp mới
*TH2: GD đang ở nước ngoài, chưa sang Việt Nam
- Ngoài B1, B2 mình thêm thủ tục cho chuyên gia nhập cảnh

Và: yêu cầu phải có Giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp (ERC) mang tên GD mới rồi mới cấp lại được WP chức vụ GD.
Nên mình phải làm ERC trước.
Bạn tham khảo thủ tục điều chỉnh ERC mình đã làm và được chấp thuận nhé:
- Phụ lục II-1: Thay đổi nội dung đăng ký doanh nghiệp
- Phụ lục II-2: Thông báo thay đổi người đại diện theo pháp luật
- Bản sao công chứng hộ chiếu GD cũ
- Bản sao công chứng hộ chiếu GD mới
- Quyết định của Chủ sở hữu vv thay đổi người đại diện theo pháp luật (Bên mình là công ty TNHH 1 thành viên có chủ sở hữu là công ty)
- Giấy ủy quyền cho người làm thủ tục
- Bản sao CMND người làm thủ tục

Mức lương căn cứ để bồi thường trong việc vi phạm thời gian báo trước khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Dear các anh chị,

Trong Bộ luật lao động 2019 có nêu “Nếu vi phạm thời hạn báo trước khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, bên vi phạm sẽ phải bồi thường nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động và một khoản tiền tương ứng với tiền lương trong những ngày không báo trước”. Em đang thắc mắc mức lương căn cứ để tính bồi thường trong trường hợp này là mức lương nào? Mức lương tại thời điểm vi phạm hay mức lương hợp đồng gần nhất mà 2 bên đã kí kết và có bao gồm các khoản phụ cấp hay không?

Mong anh chị giải đáp vấn đề này giúp em ạ! Em xin cảm ơn!

Trả lời:

Căn cứ pháp lý:

(a)   Bộ luật Lao động (BLLĐ) 2019, Điều 90, Khoản 1, định nghĩa về khái niệm “tiền lương” là bao gồm lương, phụ cấp và các khoản bổ sung.


(b)   BLLĐ 2019, Điều 40, Khoản 2, về khoản bồi thường của người lao động khi vi phạm thời hạn báo trước.


(c)   Nghị định 148/2018, Điều 1, Khoản 10, bổ sung Điều 26a Nghị định 05/2015 về tiền lương làm căn cứ bồi thường khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.


(d)   Nghị định 145/2020 (sẽ thay thế Nghị định 148/2018 từ ngày 01/02/2021), Điều 67, Khoản 2 và Khoản 3, về tiền lương làm căn cứ để trả lương những ngày nghỉ lễ, tết, và ngày nghỉ hàng năm có hưởng lương.



Câu hỏi của bạn gồm 2 ý:

 

1.     Mức lương làm căn cứ để tính bồi thường là mức lương tại thời điểm vi phạm hay mức lương hợp đồng gần nhất?

Theo mình hiểu, trong trường hợp thông thường, mức lương tại thời điểm vi phạm và mức lương hợp đồng gần nhất phải trùng nhau, vì hợp đồng gần nhất, hay phụ lục hợp đồng (vốn là một phần không tách rời của hợp đồng) phải thể hiện đúng mức lương mới nhất (tức thời điểm vi phạm).

Tuy nhiên, nếu trong trường hợp mức lương tại thời điểm vi phạm, hay mức lương gần nhất, lại không thể hiện trên hợp đồng gần nhất, thì mình sẽ chọn câu trả lời là lấy mức lương tại thời điểm vi phạm làm căn cứ để tính mức bồi thường, vì các lý do như sau:

-        Nghị định 148/2018 (mục c nêu trên) có quy định rõ điều đó (trích dẫn ở phần chữ xanh phía dưới).

-        Tiếc rằng Nghị định 145/2020 (sẽ thay thế Nghị định 148/2018) lại không nêu rõ ý đó, trừ khi mình đọc sót nội dung ấy thì mong các anh chị em chỉ rõ cho mình đọc lại. Tuy nhiên, Nghị định 145/2020 Khoản 2 & 3 (mục d nêu trên & trích dẫn chữ xanh phía dưới) có quy định về mức lương làm căn cứ để trả lương những lễ tết và ngày nghỉ có hưởng lương.
Quan điểm của mình là, bồi thường do vi phạm thời hạn báo trước hay trả lương cho những ngày nghỉ giống nhau ở chỗ đó đều là khoản thanh toán cho những ngày lương của những ngày làm việc hoặc ngày nghỉ chưa thực hiện. Do vậy, chọn mức lương nào làm căn cứ thì nên nhất quán, và trường hợp này là chọn mức lương tại thời điểm có sự kiện liên quan xảy ra, cụ thể là thời điểm vi phạm thời hạn báo trước, thời điểm ngày nghỉ lễ tết, hoặc thời điểm nhân viên nghỉ việc mà chưa dùng hết số ngày nghỉ hàng năm.  

 

2.     Mức lương đó có bao gồm các khoản phụ cấp hay không?

Dựa trên mục (a) và (b) ở phần “Căn cứ pháp lý” trên đây, kết hợp với (c) và (d), thì  cách hiểu thông thường là: Mức lương làm căn cứ bồi thường = Tiền lương ghi trên hợp đồng lao động = lương + phụ cấp + các khoản bổ sung.

Nói cách khác, theo mình hiểu, hợp đồng lao động (và phụ lục hợp đồng nếu có) ghi mức lương nào (có ghi phụ cấp hay không), thì đó là căn cứ để tính mức bồi thường do vi phạm thời hạn báo trước.

Còn theo quan điểm cá nhân của mình, nếu các loại phụ cấp là phụ cấp thường xuyên, thì nên ghi và cập nhật đúng vào hợp đồng hoặc phụ lục hợp đồng, và nên đưa vào để tính số tiền bồi thường do vi phạm thời hạn báo trước. Vì như phần 1 ở trên đã trình bày, đây là bồi thường cho số ngày làm việc chưa thực hiện; giả sử nó được thực hiện thì Công ty sẽ trả cho nhân viên số tiền bằng lương + phụ cấp, còn thực tế nó không được thực hiện thì số tiền bồi thường cũng nên là lương + phụ cấp.


Dưới đây là trích dẫn các điều khoản đã đề cập ở trên.

 

Trích Điều 90 BLLĐ 2019:

“Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo thỏa thuận để thực hiện công việc, bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác..."'

Trợ cấp thôi việc cho nhân viên không tham gia BHTN tại đơn vị

Dear các Anh/Chị,

Mình có một câu hỏi mà chưa tìm thấy quy định liên quan, đó là về việc chi trả trợ cấp thôi việc cho các nhân viên không tham gia Bảo hiểm Thất nghiệp tại cty mình. Lý do không tham gia là vì đã tham gia BHXH ở một cty khác, vì vậy chỉ đóng BH Tai nạn LĐ - BNN ở cty mình thôi. Trường hợp này khi nhân viên đã làm cho cty mình trên 12 tháng sau đó nghỉ việc, thì cty mình có phải chi trả trợ cấp thôi việc cho họ không?

Rất mong nhận được sự góp ý của Anh/Chị và xin chân thành cảm ơn!

Về vấn đề này mình có ý kiến như sau:


1. Khi NLĐ làm hai (02) HĐLĐ và đã tham gia các chế độ BH ở một HĐ thì HĐ còn lại Công ty phải trả vào kỳ lương với mức mà đúng ra Công ty sẽ phải đóng BH cho NLĐ (Điều 168.3. BLLĐ, Điều 42.1.1 Quyết định 595/QĐ-BHXH ngày 14/4/2017);

2. Theo Điều 8.3.b, Nghị định 145/2020/NĐ-CP thì khi đã thực hiện theo Mục 1, Công ty sẽ không phải trả TCTV nữa. Trường hợp Công ty không trả vào lương định kỳ mức đóng BHTN thì vẫn phải trả TCTV.

 

Căn cứ tại khoản 4 Điều 85 Luật Bảo hiểm xã hội 2014 quy định NLĐ làm cùng lúc 2 công ty thì đóng BHXH hằng tháng đóng bằng 8% mức tiền lương tháng vào quỹ hưu trí và tử tuất đối với hợp đồng lao động giao kết đầu tiên.

Bên cạnh đó, theo quy định tại  khoản 1 Điều 43 Luật Việc làm 2013, trong trường hợp NLĐ làm cùng lúc 2 công ty thì người sử dụng lao động của hợp đồng lao động giao kết đầu tiên có trách nhiệm tham gia bảo hiểm thất nghiệp.

Như vậy, theo quy định trên, NLĐ làm cùng lúc 2 công ty chỉ cần đóng BHXH, BHTN đối với hợp đồng lao động giao kết đầu tiên còn lại thì không phải đóng. Đồng thời, công ty còn lại này phải chi trả cùng với tiền lương một khoản tiền tương đương với mức đóng BHXH, BHTN.

Như vậy Công ty chị cần chi trả cùng tiền lương một khoản tiền tiền tương đương với mức đóng BHXH, BHTN và cần ghi rõ phần chi trả này trong HĐLĐ để làm căn cứ không chi trả trợ cấp thôi việc khi NLĐ nghỉ việc nếu đã làm cho cty mình trên 12 tháng.

Thời gian tính hưởng trợ cấp
Theo Khoản 3, Điều 8 Nghị định 145/NĐ-CPthời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc, mất việc làm là tổng thời gian người lao động đã làm việc cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp và thời gian đã được chỉ trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm.


Trong đó: Tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế gồm: Thời gian trực tiếp làm việc; Thời gian thử việc; Thời gian được người sử dụng lao động cử đi học; Thời gian nghỉ hưởng chế độ ốm đau, thai sản; Thời gian nghỉ điều trị, phục hồi chức năng khi bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp mà được người sử dụng lao động trả lương; Thời gian nghỉ để thực hiện nghĩa vụ công mà được người sử dụng lao động trả lương; Thời gian ngừng việc không do lỗi của người lao động; Thời gian nghỉ hằng tuần; Thời gian nghỉ việc hưởng nguyên lương; Thời gian thực hiện nhiệm vụ của tổ chức đại điện người lao động; Thời gian bị tạm đình chỉ công việc.


Thời gian đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp gồm: Thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp; Thời gian người lao động thuộc diện không phải tham gia bảo hiểm thất nghiệp nhưng được người sử dụng lao động chi trả cùng với tiền lương một khoản tiền tương đương với mức đóng bảo hiểm thất nghiệp.
- Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc, mất việc làm được tính theo năm (đủ 12 tháng) nên các trường hợp lẻ tháng sẽ được làm tròn: Có tháng lẻ ít hoặc bằng 6 tháng được tính bằng 1/2 năm; Trên 6 tháng được tính bằng 01 năm.

CÁC BƯỚC CHO THÔI VIỆC NHÂN VIÊN CÓ THÁI ĐỘ VÀ HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC KÉM

Em nhờ các anh/chị cho em lời khuyên về 1 trường hợp như sau:


Em có 1 nhân viên y tế nhưng mỗi khi giao việc đều tìm cách từ chối. 
Lần 1 (tháng 7/2021): khi 75 người trong công ty đều là F1, bao gồm cả cả bạn y tế đó . Tuy nhiên, khi có 1 bạn nhân viên khác bị sốt và quản lý yêu cầu bạn mặc đồ bảo hộ và lấy mẫu test nhanh cho bạn đó thì bạn đã từ chối (dù bạn được công ty cho đi tập huấn lấy mẫu trước đó).

Lần 2: khi quản lý yêu cầu bạn đi sang nhà máy khác của tập đoàn để hỗ trợ bạn y tế bên đó 1 ngày trong cv y tế vì bạn y tế đó đã bị F0 và không thể đi làm nhưng bạn từ chối. 

Lần 3: là tháng 11/2021) khi trong team nhân sự có 1 bạn chấm công bị F0 và quản lý trao đổi để bạn hỗ trợ báo cơm và làm báo cáo hàng ngày nhưng bạn cũng đã từ chối.

Nếu nhìn từ câu chuyện trên thì em nghĩ mọi người đều ít nhiều đánh giá được thái độ trong công việc và team work của bạn này. Tuy nhiên, để cho bạn nghỉ thì lại là vấn đề không dễ dàng. 

Hiện tại, bên em đang có hướng xử lý như sau: 
1 là họp xét đánh giá 6 tháng cuối năm đối với bạn này (có những tiêu chí về công việc, teamwork,...) và yêu cầu cho thời gian khắc phục những điểm chưa đạt yêu cầu. 

2 là cắt toàn bộ thưởng tháng 13 của bạn này. 
Đến cuối cùng thì em vẫn muốn cho bạn nghỉ nhưng em chưa tìm ra được phương pháp hợp lý hơn.

Nhờ các anh/chị HRM, các chuyên gia tư vấn cho em lời khuyên trong trường hợp này làm sao để có thể giải quyết các bước được phù hợp với quy định của Luật lao động

Trân trọng cảm ơn các anh/chị.

Trả lời:

Cơ sở pháp lý: Bộ luật Lao động (BLLĐ) 2019

- Điều 36 Khoản 1 mục a, về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) của Công ty;

- Điều 34 Khoản 1, về trường hợp chấm dứt HĐLĐ khi hết hạn hợp đồng.

 

Theo quy định tại Điều 36 nói trên, Công ty có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp người lao động (NLĐ) thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ, dựa trên tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của công ty. (Quy chế do công ty ban hành và phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở.)

 

Vậy, với trường hợp bạn nêu, mình nghĩ trước hết nên kiểm tra lại HĐLĐ hiện tại của đương sự.

 

  • Nếu đó là hợp đồng xác định thời hạn, liệu Công ty có thể kiên nhẫn chờ đến khi hợp đồng hết thời hạn để chấm dứt HĐLĐ theo Điều 34 Khoản 1 BLLĐ 2019?
  • Nếu công ty không thể chờ đến khi HĐLĐ hết hạn, hoặc đó là HĐLĐ không xác định thời hạn, mình nghĩ Công ty nên cân nhắc ban hành hoặc xem lại hai văn bản sau đây:

(a)   Ký kết Phụ lục HĐLĐ với bạn ấy, để bổ sung điều khoản về trách nhiệm/ mô tả công việc của NLĐ. Ví dụ, bổ sung cho rõ phạm vi trách nhiệm có bao gồm việc lấy mẫu xét nghiệm cho nhân viên của Công ty, hỗ trợ công tác y tế tại nhà máy khác khi được yêu cầu, hỗ trợ việc hành chính văn phòng (hoặc hành chính nhân sự) khi được yêu cầu…

(b)   Ban hành quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc (hoặc kiểm tra lại quy chế đã ban hành) sao cho quy chế này thể hiện rõ cơ sở để đánh giá những việc mà Công ty mong đợi nhân viên hoàn thành.

 

Khi cả (a) và (b) đủ rõ ràng, và Công ty thu thập được đầy đủ bằng chứng để chứng minh các lần đương sự không hoàn thành công việc và đã được nhắc nhở về sự không hoàn thành này, thì Công ty mới có đủ cơ sở đánh giá nhân viên “thường xuyên không hoàn thành công việc”, để có thể chấm dứt HĐLĐ theo Điều 36 BLLĐ.

 

Còn nếu chưa đầy đủ cơ sở như trên, và chưa có những lần nhắc nhở hoặc góp ý cho bạn nhân viên ấy tâm phục khẩu phục về teamwork chưa tốt của bản thân, nhưng lại lôi bạn vào kỳ đánh giá 6 tháng để “phán xét” và cho cơ hội khắc phục…, thì mình e rằng điều đó có thể gây ra phản ứng tiêu cực của bạn ấy và gây ảnh hưởng bất lợi đến hiệu quả chung của công việc.

 

Từ năm 2021 vẫn không bắt buộc Doanh nghiệp lập Thỏa ước lao động tập thể

Anh Liêm – Đồng Nai gửi câu hỏi tới HTTT Bộ với người dân và doanh nghiệp rằng: Công ty của anh mới thành lập. Anh đang nghiên cứu về việc xây dựng Thoả ước lao động tập thể. Tuy nhiên, anh tìm hiểu không thấy quy định về chuẩn mẫu thoả ước lao động tập thể. Anh mong muốn Bộ có thể hướng dẫn cụ thể cách xây dựng và văn bản nào quy định các nội dung bắt buộc phải có khi xây dựng thoả ước lao động tập thể?

Vấn đề này,  Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội trả lời như sau:
 
1. Thỏa ước lao động tập thể là thỏa thuận đạt được thông qua thương lượng tập thể và được các bên ký kết bằng văn bản.
 
Thỏa ước lao động tập thể, bao gồm: thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể ngành, thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp và các thỏa ước lao động tập thể khác. (Theo quy định tại khoản 1 Điều 75 Bộ luật Lao động).
 
* Pháp luật không quy định cụ thể về nội dung của thỏa ước lao động tập thể mà chỉ quy định nguyên tắc chung, theo đó nội dung thỏa ước lao động tập thể không được trái với quy định của pháp luật; đồng thời khuyến khích có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật. (Theo quy định tại Điều 75 Bộ luật Lao động).

2. Mỗi một doanh nghiệp có bắt buộc phải có thỏa ước lao động tập thể không?
 
Theo quy định của Bộ luật Lao động thì không bắt buộc trong mỗi một doanh nghiệp phải có  thỏa ước lao động tập thể. (Theo quy định tại Điều 75 Bộ luật Lao động).
 
Có mấy loại thỏa ước lao động tập thể?
 
* Đối với thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, trước khi ký kết, dự thảo thỏa ước lao động tập thể đã được các bên đàm phán phải được lấy ý kiến của toàn bộ người lao động trong doanh nghiệp.
 
Thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp chỉ được ký kết khi có trên 50% người lao động của doanh nghiệp biểu quyết tán thành. (Theo quy định tại khoản 1 Điều 76 Bộ luật Lao động).
 
* Trong trường hợp thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể ngành quy định về quyền, nghĩa vụ và lợi ích của người lao động khác nhau thì thực hiện theo nội dung có lợi nhất cho người lao động. (Theo quy định tại khoản 1 Điều 81 Bộ luật Lao động).
 
Theo https://baohiemxahoi.gov.vn/tintuc/Pages/hoat-dong-he-thong-bao-hiem-xa-hoi.aspx?ItemID=16671&CateID=0

 
Điều 15. Vi phạm quy định về thương lượng tập thể, thỏa ước lao động tập thể
 
1. Phạt tiền từ 500.000 đồng đến 1.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây:
 
a) Không gửi thỏa ước lao động tập thể đến cơ quan quản lý nhà nước theo quy định;
 
b) Không trả chi phí cho việc thương lượng, ký kết, sửa đổi, bổ sung, gửi và công bố thỏa ước lao động tập thể;
 
c) Không công bố nội dung của thỏa ước lao động tập thể đã được ký kết cho người lao động biết.
 
2. Phạt tiền từ 3.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây:
 
a) Không cung cấp thông tin về tình hình hoạt động sản xuất, kinh doanh khi tập thể lao động yêu cầu để tiến hành thương lượng tập thể;
 
b) Không tiến hành thương lượng tập thể để ký kết hoặc sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể khi nhận được yêu cầu của bên yêu cầu thương lượng.
 
3. Phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 15.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động thực hiện nội dung thỏa ước lao động tập thể đã bị tuyên bố vô hiệu.

Tuy nhiên theo Điểm a Khoản 1 Điều 15 hành vi xử phạt không gửi Thỏa ước lao động đến cơ quan quản lý được áp dụng cho quy định tại Điều 77 Bộ luật Lao động 2019, tuy nhiên nhiều cán bộ lao động lại cố tình giải thích sai cho doanh nghiệp theo hướng không lập Thỏa ước sẽ bị xử phạt:

Điều 77. Gửi thỏa ước lao động tập thể
 
Trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày thỏa ước lao động tập thể được ký kết, người sử dụng lao động tham gia thỏa ước phải gửi 01 bản thỏa ước lao động tập thể đến cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nơi đặt trụ sở chính.

Đây là việc giải thích quy định pháp luật không đúng và gây hiểu lầm cho các doanh nghiệp!!!