CÁC BƯỚC CHO THÔI VIỆC NHÂN VIÊN CÓ THÁI ĐỘ VÀ HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC KÉM

Em nhờ các anh/chị cho em lời khuyên về 1 trường hợp như sau:

Em có 1 nhân viên y tế nhưng mỗi khi giao việc đều tìm cách từ chối. 

Lần 1 (tháng 7/2021): khi 75 người trong công ty đều là F1, bao gồm cả cả bạn y tế đó . Tuy nhiên, khi có 1 bạn nhân viên khác bị sốt và quản lý yêu cầu bạn mặc đồ bảo hộ và lấy mẫu test nhanh cho bạn đó thì bạn đã từ chối (dù bạn được công ty cho đi tập huấn lấy mẫu trước đó).

Lần 2: khi quản lý yêu cầu bạn đi sang nhà máy khác của tập đoàn để hỗ trợ bạn y tế bên đó 1 ngày trong cv y tế vì bạn y tế đó đã bị F0 và không thể đi làm nhưng bạn từ chối. 

Lần 3: là tháng 11/2021) khi trong team nhân sự có 1 bạn chấm công bị F0 và quản lý trao đổi để bạn hỗ trợ báo cơm và làm báo cáo hàng ngày nhưng bạn cũng đã từ chối.

Nếu nhìn từ câu chuyện trên thì em nghĩ mọi người đều ít nhiều đánh giá được thái độ trong công việc và team work của bạn này. Tuy nhiên, để cho bạn nghỉ thì lại là vấn đề không dễ dàng. 

Hiện tại, bên em đang có hướng xử lý như sau: 

1 là họp xét đánh giá 6 tháng cuối năm đối với bạn này (có những tiêu chí về công việc, teamwork,...) và yêu cầu cho thời gian khắc phục những điểm chưa đạt yêu cầu. 

2 là cắt toàn bộ thưởng tháng 13 của bạn này. 

Đến cuối cùng thì em vẫn muốn cho bạn nghỉ nhưng em chưa tìm ra được phương pháp hợp lý hơn.

Nhờ các anh/chị HRM, các chuyên gia tư vấn cho em lời khuyên trong trường hợp này làm sao để có thể giải quyết các bước được phù hợp với quy định của Luật lao động

Trân trọng cảm ơn các anh/chị.

Trả lời:

Cơ sở pháp lý: Bộ luật Lao động (BLLĐ) 2019

- Điều 36 Khoản 1 mục a, về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) của Công ty;

- Điều 34 Khoản 1, về trường hợp chấm dứt HĐLĐ khi hết hạn hợp đồng.

 

Theo quy định tại Điều 36 nói trên, Công ty có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp người lao động (NLĐ) thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ, dựa trên tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của công ty. (Quy chế do công ty ban hành và phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở.)

 

Vậy, với trường hợp bạn nêu, mình nghĩ trước hết nên kiểm tra lại HĐLĐ hiện tại của đương sự.

 

• Nếu đó là hợp đồng xác định thời hạn, liệu Công ty có thể kiên nhẫn chờ đến khi hợp đồng hết thời hạn để chấm dứt HĐLĐ theo Điều 34 Khoản 1 BLLĐ 2019?
• Nếu công ty không thể chờ đến khi HĐLĐ hết hạn, hoặc đó là HĐLĐ không xác định thời hạn, mình nghĩ Công ty nên cân nhắc ban hành hoặc xem lại hai văn bản sau đây:

(a)   Ký kết Phụ lục HĐLĐ với bạn ấy, để bổ sung điều khoản về trách nhiệm/ mô tả công việc của NLĐ. Ví dụ, bổ sung cho rõ phạm vi trách nhiệm có bao gồm việc lấy mẫu xét nghiệm cho nhân viên của Công ty, hỗ trợ công tác y tế tại nhà máy khác khi được yêu cầu, hỗ trợ việc hành chính văn phòng (hoặc hành chính nhân sự) khi được yêu cầu…

(b)   Ban hành quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc (hoặc kiểm tra lại quy chế đã ban hành) sao cho quy chế này thể hiện rõ cơ sở để đánh giá những việc mà Công ty mong đợi nhân viên hoàn thành.

 

Khi cả (a) và (b) đủ rõ ràng, và Công ty thu thập được đầy đủ bằng chứng để chứng minh các lần đương sự không hoàn thành công việc và đã được nhắc nhở về sự không hoàn thành này, thì Công ty mới có đủ cơ sở đánh giá nhân viên “thường xuyên không hoàn thành công việc”, để có thể chấm dứt HĐLĐ theo Điều 36 BLLĐ.

 

Còn nếu chưa đầy đủ cơ sở như trên, và chưa có những lần nhắc nhở hoặc góp ý cho bạn nhân viên ấy tâm phục khẩu phục về teamwork chưa tốt của bản thân, nhưng lại lôi bạn vào kỳ đánh giá 6 tháng để “phán xét” và cho cơ hội khắc phục…, thì mình e rằng điều đó có thể gây ra phản ứng tiêu cực của bạn ấy và gây ảnh hưởng bất lợi đến hiệu quả chung của công việc.