Dear các anh chị,
Trong Bộ luật lao động 2019 có nêu “Nếu vi phạm thời hạn báo trước khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, bên vi phạm sẽ phải bồi thường nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động và một khoản tiền tương ứng với tiền lương trong những ngày không báo trước”. Em đang thắc mắc mức lương căn cứ để tính bồi thường trong trường hợp này là mức lương nào? Mức lương tại thời điểm vi phạm hay mức lương hợp đồng gần nhất mà 2 bên đã kí kết và có bao gồm các khoản phụ cấp hay không?
Mong anh chị giải đáp vấn đề này giúp em ạ! Em xin cảm ơn!
Trả lời:
Căn cứ pháp lý:
(a) Bộ luật Lao động (BLLĐ) 2019, Điều 90, Khoản 1, định nghĩa về khái niệm “tiền lương” là bao gồm lương, phụ cấp và các khoản bổ sung.
(b) BLLĐ 2019, Điều 40, Khoản 2, về khoản bồi thường của người lao động khi vi phạm thời hạn báo trước.
(c) Nghị định 148/2018, Điều 1, Khoản 10, bổ sung Điều 26a Nghị định 05/2015 về tiền lương làm căn cứ bồi thường khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.
(d) Nghị định 145/2020 (sẽ thay thế Nghị định 148/2018 từ ngày 01/02/2021), Điều 67, Khoản 2 và Khoản 3, về tiền lương làm căn cứ để trả lương những ngày nghỉ lễ, tết, và ngày nghỉ hàng năm có hưởng lương.
Câu hỏi của bạn gồm 2 ý:
1. Mức lương làm căn cứ để tính bồi thường là mức lương tại thời điểm vi phạm hay mức lương hợp đồng gần nhất?
Theo mình hiểu, trong trường hợp thông thường, mức lương tại thời điểm vi phạm và mức lương hợp đồng gần nhất phải trùng nhau, vì hợp đồng gần nhất, hay phụ lục hợp đồng (vốn là một phần không tách rời của hợp đồng) phải thể hiện đúng mức lương mới nhất (tức thời điểm vi phạm).
Tuy nhiên, nếu trong trường hợp mức lương tại thời điểm vi phạm, hay mức lương gần nhất, lại không thể hiện trên hợp đồng gần nhất, thì mình sẽ chọn câu trả lời là lấy mức lương tại thời điểm vi phạm làm căn cứ để tính mức bồi thường, vì các lý do như sau:
- Nghị định 148/2018 (mục c nêu trên) có quy định rõ điều đó (trích dẫn ở phần chữ xanh phía dưới).
- Tiếc rằng Nghị định 145/2020 (sẽ thay thế Nghị định 148/2018) lại không nêu rõ ý đó, trừ khi mình đọc sót nội dung ấy thì mong các anh chị em chỉ rõ cho mình đọc lại. Tuy nhiên, Nghị định 145/2020 Khoản 2 & 3 (mục d nêu trên & trích dẫn chữ xanh phía dưới) có quy định về mức lương làm căn cứ để trả lương những lễ tết và ngày nghỉ có hưởng lương.
Quan điểm của mình là, bồi thường do vi phạm thời hạn báo trước hay trả lương cho những ngày nghỉ giống nhau ở chỗ đó đều là khoản thanh toán cho những ngày lương của những ngày làm việc hoặc ngày nghỉ chưa thực hiện. Do vậy, chọn mức lương nào làm căn cứ thì nên nhất quán, và trường hợp này là chọn mức lương tại thời điểm có sự kiện liên quan xảy ra, cụ thể là thời điểm vi phạm thời hạn báo trước, thời điểm ngày nghỉ lễ tết, hoặc thời điểm nhân viên nghỉ việc mà chưa dùng hết số ngày nghỉ hàng năm.
2. Mức lương đó có bao gồm các khoản phụ cấp hay không?
Dựa trên mục (a) và (b) ở phần “Căn cứ pháp lý” trên đây, kết hợp với (c) và (d), thì cách hiểu thông thường là: Mức lương làm căn cứ bồi thường = Tiền lương ghi trên hợp đồng lao động = lương + phụ cấp + các khoản bổ sung.
Nói cách khác, theo mình hiểu, hợp đồng lao động (và phụ lục hợp đồng nếu có) ghi mức lương nào (có ghi phụ cấp hay không), thì đó là căn cứ để tính mức bồi thường do vi phạm thời hạn báo trước.
Còn theo quan điểm cá nhân của mình, nếu các loại phụ cấp là phụ cấp thường xuyên, thì nên ghi và cập nhật đúng vào hợp đồng hoặc phụ lục hợp đồng, và nên đưa vào để tính số tiền bồi thường do vi phạm thời hạn báo trước. Vì như phần 1 ở trên đã trình bày, đây là bồi thường cho số ngày làm việc chưa thực hiện; giả sử nó được thực hiện thì Công ty sẽ trả cho nhân viên số tiền bằng lương + phụ cấp, còn thực tế nó không được thực hiện thì số tiền bồi thường cũng nên là lương + phụ cấp.
Dưới đây là trích dẫn các điều khoản đã đề cập ở trên.
Trích Điều 90 BLLĐ 2019:
“Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo thỏa thuận để thực hiện công việc, bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác..."'
0 comments:
Post a Comment