THAY ĐỔI MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC “CŨ” ĐỂ TẠO RA ĐỘI NGŨ NHÂN SỰ “MỚI”

Trong môi trường làm việc sẽ khó tránh khỏi những xáo trộn mang tính tiêu cực, vì vậy đối với từng quy mô, từng tính chất doanh nghiệp nên thiết lập văn hóa doanh nghiệp linh động và khoa học hơn. Đặc biệt, dưới góc độ quản trị, đội ngũ sẽ phát huy thế lực của mình nếu được thúc đẩy ra khỏi hình ảnh an toàn bản thân.

Thực tế ngày nay, nhân viên có khuynh hướng cảm thấy “quá” thoải mái khi mỗi ngày đến văn phòng được ngồi làm việc ở nơi quen thuộc, làm việc với những cộng sự mà họ quá hiểu, thực hiện những dự án mà họ đã làm đi làm lại nhiều lần. Tương tự, các nhà lãnh đạo doanh nghiệp cũng sẽ cảm thấy “quá” thoải mái với những ngày làm việc không có xung đột, than phiền hay chẳng phải chạy đua với thời gian.

Vậy câu hỏi được đặt ra liệu một môi trường làm việc bình yên như thế sẽ tạo ra những kết quả đột phá?

Theo ông Scott Belsky - giám đốc sản phẩm của Adobe, đồng thời cũng là tác giả cuốn The Messy Middle: Finding Your Way Through the Hardest and Most Crucial Part of Any Bold Venture, cho rằng đây là một quan niệm sai lầm, bởi sự thoải mái ấy sẽ sinh ra tự mãn và trì trệ. Khi đó, nhân viên sẽ không còn hứng thú để trau dồi, khám phá những thứ mới hơn.

Vì vậy, nếu thường xuyên đối diện với những xáo trộn, đứng trước những hoàn cảnh mới, con người sẽ trở nên sáng suốt và tỉnh táo hơn. Ông Belsky đưa ra những lời khuyên sau đây giúp các nhà lãnh đạo có thể “khai phóng” môi trường làm việc “cũ” để tạo ra một đội ngũ nhân sự “mới”.

1. Đa số nhân viên sẽ mất động lực làm việc nếu chỉ làm một việc trong một thời gian dài.

Ông Scott Belsky chia sẻ: “Khi còn là một nhà quản lý trẻ, tôi nghĩ nhiệm vụ chính của mình là làm cho nhân viên gắn kết với những trách nhiệm hiện tại của họ. Nhưng cuối cùng tôi nhận ra rằng nhân viên còn muốn nhiều hơn thế, ví dụ như nguyện vọng phát triển nghề nghiệp, ngay cả khi họ đang cảm thấy thoải mái với công việc, vị trí hiện tại”.

Vì vậy, nếu bản thân lãnh đạo hay người quản trị không cho họ một cơ hội, hay ít nhất khuyến khích họ đón nhận những thách thức mới thì rất dễ làm mất động lực làm việc của họ. Thêm nữa đối với những nhân viên thâm niên nếu không được thăng tiến họ cũng sẽ cảm thấy chán và bắt đầu tìm việc ở những nơi khác, nơi mà họ cảm giác là phù hợp với vị thế của mình”.

2. Nhân viên sẽ giỏi hơn nếu được thử thách thường xuyên.

Thăng tiến cho nhân viên là một cách để đưa họ ra khỏi “khu vực an toàn” của mình. Tuy nhiên, Belsky cho rằng lãnh đạo cũng có thể làm một số cách khác để khuyến khích nhân viên phát triển.

Điển hình như General Electric rất nổi tiếng với các chương trình luân chuyển cán bộ từ mảng động cơ sang mảng đèn chiếu sáng. Các chương trình này được xây dựng với mục đích làm lan tỏa các thực tiễn hoạt động tốt nhất đến các đơn vị kinh doanh và phát triển năng lực lãnh đạo cho cán bộ, đồng thời giữ lại nhân tài chủ chốt của doanh nghiệp.

Một số doanh nghiệp khác giao thêm cho nhân viên “những nhiệm vụ gia tăng” hay những dự án đặc biệt đòi hỏi họ phải sử dụng thêm những kiến thức, kỹ năng không phải là chuyên môn chính của mình, chẳng hạn như phát triển một sản phẩm mới hay một khu vực thị trường mới.  

3. Những thay đổi nhỏ có thể tạo ra một tác động lớn

Theo Scott Belsky, nhân viên có thể hưởng lợi từ những thay đổi trong môi trường và các quy trình làm việc. Ông cũng khuyên các nhà lãnh đạo nên quan sát và lắng nghe nhân viên để tìm hiểu những điều từng tạo ra hứng thú cho họ trong công việc nhưng nay đã trở thành những chuyện bình thường.

Chẳng hạn, những bảng tuyên dương trên tường về kết quả hoạt động kinh doanh từng thu hút sự quan tâm của nhân viên nay có thể trở nên lỗi thời và cần phải được làm mới. Một số cuộc họp có thể trở nên nặng nề, không hiệu quả và cần được thay đổi nội dung, hình thức tổ chức. Hoặc nếu nhân viên chỉ cảm thấy thoải mái khi họ làm việc độc lập riêng tẻ thì doanh nghiệp sẽ thiếu đi một môi trường văn hóa mang tính cộng đồng, hợp tác cao.

Trong trường hợp này, Belsky khuyên doanh nghiệp nên cân nhắc thay đổi chỗ ngồi của nhân viên định kỳ 6-12 tháng một lần. “Ngồi làm việc cùng với những đồng nghiệp mới sẽ tạo cho nhân viên cơ hội phát triển những mối quan hệ mới, trao đổi những khía cạnh mới trong công việc”, Belsky giải thích.

Sưu tầm!

Read More

NHỮNG SAI LẦM MÀ LÃNH ĐẠO CẦN TRÁNH

Chia sẻ trên Forbes, bà Dede Henley đã đặt vấn đề: “Những ai đã và đang là lãnh đạo thì có biết liệu bản thân mình đã mắc phải bao nhiêu trong số những sai lầm phổ biến hiện nay?”

Bà Dede Henley là chuyên viên huấn luyện đào tạo, đồng thời cũng là nhà sáng lập Công ty tư vấn Henley Leadership đã nhận định: "Là một nhà điều hành, bản thân mình sẽ phải luôn cố gắng để tránh mắc phải các sai lầm. Nhưng để làm được điều đó, cần phải biết được mình đang đi tìm kiếm điều gì. Và theo kết quả nghiên cứu của chúng tôi đã phát hiện ra 3 sai lầm mà các nhà điều hành hiện nay rất thường xuyên mắc phải, trong khi đa số họ lại không nhận ra, điều này thật nguy hiểm”.

Sai lầm thứ nhất: Cho mình là “trung tâm vũ trụ”.

Bản thân một người khi đảm nhận vị trí CEO tức họ đã có kiến thức và kỹ năng chuyên nghiệp. Bởi họ sẽ phải giải quyết khối lượng công việc cực kỳ lớn và trách nhiệm của họ rất cao. Vì vậy, cũng dễ hiểu khi nhiều lãnh đạo lại luôn xem mình giỏi hơn người khác. Nhưng quan niệm này có thể đúng trong quá khứ ở những thời điểm mà thị trường còn tương đối ổn định và ít cạnh tranh.

Tuy nhiên, khi bức tranh toàn cầu hóa xuất hiện thì những cách tiếp cận cũ có thể đã lỗi thời. Và buộc họ phải tư duy tạo ra chiến lược hoạt động cốt lõi cho tổ chức và dẫn dắt doanh nghiệp vượt mọi thử thách. Vì thế tư duy một người ngồi ở vị trí lãnh đạo càng lâu càng dễ vướng vào sai lầm thứ nhất. Và đó chính là một trong những sai lầm phổ biến đối với một nhà lãnh đạo.

Lời khuyên:

- Lãnh đạo cần phải biết đặt ra những câu hỏi khó cho doanh nghiệp mình và ngưng việc nghĩ rằng mình đã biết câu trả lời.

- Cần phải thu thập những hiểu biết từ việc học hỏi ở khách hàng, những cổ đông quan trọng và cả ở đội ngũ.

- Cần phải nhìn mọi việc dưới góc nhìn của người mới bắt đầu.

- Hãy nuôi dưỡng sự tò mò và tiếp thu sự mới mẻ của tất cả mọi thứ.

Sai lầm thứ hai: “Ngại” thay đổi.

Việc “ngại” đổi mới cả trong tư duy lẫn hành vi sẽ đôi khi “khóa chặt” cách quản lý theo rập khuôn, ít linh hoạt và khéo léo.

Nhất là những doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ hay ngân hàng, tình hình thị trường và nhu cầu luôn thay đổi, nếu doanh nghiệp không có nhiều đột phá thì rất dễ thua cuộc so với nhiều đối thủ cạnh tranh.

Lời khuyên:

- Hãy xác định công ty đang nằm ở vị trí nào? đối thủ ra sao?...để luôn linh hoạt cập nhật chiến lược kinh doanh phù hợp.

- Linh động và điều chỉnh kế hoạch phát triển sao cho phù hợp nhất có thể.

Sai lầm thứ ba: Cho rằng mình phải hy sinh cuộc sống cá nhân để cống hiến cho công ty.

Sai lầm này được truyền lại từ những thế hệ xem sự hy sinh cho công ty như một cách để chứng minh lòng trung thành. Và tác động của nó chắc chắn vẫn còn in lại trong tâm trí của chúng ta. Đôi khi, nhiều lãnh đạo lại có cảm giác thật tuyệt vời khi dành trọn bản thân mình cho công việc.

Nhưng điều đó nếu kéo dài qua nhiều tuần, nhiều tháng, nhiều năm thì rất dễ dẫn đến tình trạng “nghiện việc”. Và nó không hề tốt cho mọi người, lâu dài sẽ ảnh hưởng đến mối quan hệ với gia đình, đến chất lượng giấc ngủ và sức khỏe thể chất, tinh thần nói chung.

Lời khuyên:

- Hãy xem xét để tìm ra cách cân bằng cuộc sống và công việc, để vừa có thể chăm sóc tốt cho bản thân vừa cống hiến tốt hơn cho công việc.

- Nên giao việc và phân quyền cho cấp dưới hay cộng sự nhưng vẫn kiểm soát tình hình tiến độ và chất lượng công việc.

Sưu tầm!

Read More

NGHỀ NHÂN SỰ KHÔNG DÀNH CHO NHỮNG NGƯỜI “HIỀN LÀNH”

Chia sẻ từ Brian Walker, Chief Human Resources Officer của công ty Global HR Executive

Trong suốt những năm làm việc ở vị trí này, tôi thường xuyên nhận được câu hỏi từ các bạn trẻ tài năng nhờ tôi tư vấn rằng họ có mong muốn được làm việc trong bộ phận nhân sự. Tôi rất sẵn lòng chia sẻ với các bạn, nhưng điều tôi mong muốn nhất đó là giúp các bạn nhìn nhận một cách đúng đắn nhất về lĩnh vực này. Chính vì vậy mà tôi thường đặt ra câu hỏi : “Tại sao bạn muốn làm tại bộ phận nhân sự?”. Và câu trả lời phổ biến nhất mà tôi nhận được là: “Tôi thích làm việc với con người, muốn giúp đỡ và phát triển tiềm năng trong họ”. Tôi đáp lại rằng: “Nếu lý do của bạn là vậy, tôi nghĩ bạn nên xem xét làm việc tại bộ phận điều hành/hoặc quản lý chung, chứ không phải là phòng nhân sự.” Có lẽ với bạn thì điều này khá là bất ngờ nhưng đây là thực tế. Những nhận thức sai lầm về bộ phận nhân sự (NS) là một nơi “tốt đẹp” để làm việc với con người rất phổ biến, và nó dẫn đến nhiều nhần lẫm trong lựa chọn công việc của nhiều bạn trẻ.

Công bằng mà nói thì phòng NS luôn được yêu cầu và kỳ vọng là phải thật “tốt đẹp”. Và thật khó cho đa số mọi người khi phải nghĩ rằng đồng nghiệp phòng NS của họ không phải là người “tốt”. Và tôi nghĩ rằng chính điều này đã khiến cho nhiều bạn trẻ bị nhầm lẫn. Họ thấy những đồng nghiệp và trưởng phòng NS rất “tốt”, họ cho rằng đây là vị trí mà tất cả công việc phải làm chính là giúp đỡ mọi người. Và sự nhầm lẫn ở đây chính là việc họ ngộ nhận là một người tốt chính là tiêu chuẩn cho vị trí này. Tuy nhiên, “tốt” chỉ là điều kiện cần, và đồng thời nó không phải là điều kiện đủ.

“Thẳng thắn”, chứ không phải là “Hiền”

Mới đây tôi có nói chuyện với một người bạn và cũng là một đồng nghiệp, anh đồng ý với quan điểm của tôi là: “Công việc của phòng NS chẳng phải là công việc tốt đẹp gì, chỉ là chúng tôi luôn thẳng thắn trong công việc mà thôi”. Tôi tin rằng đây thực sự là một quan điểm rất sáng suốt. Đơn cử tôi liệt kê một vài nhiệm vụ của phòng NS thì bạn sẽ hiểu ngay thôi:

Tái cơ cấu - Trong bất cứ cấu trúc của một tổ chức nào cũng luôn tồn tại kẻ thắng và người thua. Đàm phán nhận công việc mới thì dễ dàng rồi. Nhưng đâu có đơn giản như vậy, bởi lần tái cơ cấu nào cũng luôn khiến cho vài người có nguy cơ mất việc, giảm xếp hạng, và đôi khi là họ phải đảm nhận một công việc mà họ chẳng có chút hứng thú nào. Những người rơi vào trường hợp này xứng đáng với việc được tôn trọng và đối xử công bằng. “Tốt”, trong tình huống này, chưa bao giờ đủ.

Trong công việc NS của mình, tôi đã tham gia vào rất nhiều lần tái cơ cấu. Có một khoảng thời gian, vợ tôi gọi tôi là “Tử thần (Grim Reaper)” vì trong suốt thời gian đó, tôi đã luôn phải hướng dẫn và thực hiện việc tái cơ cấu thực sự khó khăn. Tôi chợt nhớ tới một người rất đặc biệt. Cậu ấy là đồng nghiệp mà tôi rất thích, nhưng cậu ấy lại không đủ kinh nghiệm/ khả năng cho vị trí hiện tại. Khi tôi thông báo là không có công việc nào phù hợp với cậu ấy, cậu ấy cầm tờ giấy ghi thông tin quan trọng mà tôi đưa cho, vò nát và ném thẳng vào mặt tôi. Khi đó, điều duy nhất mà cả hai người chúng tôi cảm nhận không phải tức giận mà là đau đớn. Tôi gặp lại cậu ấy khoảng 1 năm sau đó tại một cửa hàng tiện lợi. Cậu ấy trông thấy tôi và gọi tên tôi trước, tôi chuẩn bị tinh thần cho những gì có thể sẽ đến, nhưng cậu ấy lại rất thân thiện với tôi. Cậu nói rằng đã tìm được một công việc tuyệt vời khác, và cảm ơn tôi đã tạo ra cơ hội để cậu có được công việc đó. Đây thực sự là một trải nghiệm kì lạ và cũng rất vui với tôi vì thông thường thì chúng ta sẽ không bao giờ gặp lại nhau sau sự việc không vui đó. Nhưng dù trong trường hợp nào đi nữa, chúng ta phải luôn nghiêm túc và chuyên nghiệp trong quá trình thương lượng, kèm theo đó sự công bằng và thẳng thắn với nhân viên.

Tuyển dụng - Khi bạn thông báo với ứng viên rằng họ đã nhận được công việc mà họ mơ ước thì thật tuyệt vời. Nhưng không may, có nhiều ứng viên khác cho vị trí này, và đương nhiên cũng có những người không được nhận dù họ rất muốn làm việc tại công ty. Việc gọi điện thông báo cho những người này, tin tôi đi, không vui chút nào đâu.

Bồi thường lao động - là việc trả một khoản xứng đáng với một ai đó, chứ không phải là trả những gì mà họ muốn. Điều này thường gây ra sự bất đồng và xung đột. Một người làm nhân sự chuyên nghiệp phải học cách giải thích điều này và trên thực tế là không chỉ với những nhân viên ở mọi cấp độ, mà thường là với cả quản lý của họ nữa. Đây là những người luôn cảm thấy họ xứng đáng nhận được nhiều hơn thế. Thỉnh thoảng chúng tôi có thể thỏa thuận một mức bồi thường hợp lý, nhưng phần lớn thì chúng tôi phải tìm cách thương lượng giữ mức này nằm trong khung công ty đưa ra ban đầu.

Quản lý nhân tài - là việc bạn phân biệt được những nhân tài hàng đầu và đầu tư vào họ những khoản không thỏa đáng cho lắm. Việc cung cấp thông tin để lựa chọn những cá nhân xuất sắc thì thú vị đấy. Nhưng với những người tài năng còn lại thì chúng tôi thường phải giải thích lý do vì sao chúng tôi phải đưa ra mức thưởng không thỏa đáng cho những cá nhân đó.

Đào tạo và Phát triển - là việc giúp nhân viên có được những kỹ năng cần thiết chứ không phải là làm những gì họ muốn.

Xây dựng mối quan hệ với người lao động - là việc đảm bảo chúng ta có một môi trường làm việc phù hợp và công bằng, chứ không phải là làm cho mọi người hài lòng với hoàn cảnh cá nhân của họ.

Văn hóa công ty - là việc tạo nên một môi trường làm việc tuyệt vời và/hoặc giúp nhân viên làm việc một cách hiệu quả, không phải nhất nhất phải là một văn phòng đẹp đẽ. “Tuyệt vời” và “Đẹp đẽ” không phải là hai từ đồng nghĩa.

Hầu hết mọi người đều cho rằng phòng nhân sự có một môi trường dễ làm việc, tốt đẹp, hay vui vẻ. Đây là một quan niệm hoàn toàn sai lệch. Tất nhiên, có thể có một chút vui vẻ đấy, nhưng nếu bạn làm việc nghiêm túc, thì đây chính xác là một công việc rất khó nhằn.

Tôi quen với một anh bạn khi tôi tham gia một hội nghị gần đây. Anh ấy khởi đầu sự nghiệp với công việc là một kỹ sư hàng không, sau đó chuyển sang ngành tài chính và hiện tại anh đang làm trong lĩnh vực nhân sự. Tôi hỏi anh về quá trình anh chuyển sang làm nhân sự ra sao, và câu trả lời của anh khiến tôi vô cùng thích thú:

“Tôi đã rất bất ngờ khi nhận ra làm nhân sự khó tới nhường nào, thiết kế máy bay sao cho nó đừng rơi còn dễ hơn là quản lý nhân sự.”

Sự đồng cảm chính là chìa khóa

Tôi luôn tin rằng điều mà một chuyên gia trong lĩnh vực nhân sự thực sự cần không phải là “nice”, mà phải là sự đồng cảm. Đó là cách mà bạn thấu hiểu và chia sẻ cảm nhận với mọi người. Chúng tôi phải làm việc này, thỉnh thoảng rất khó khăn, nhưng đó lại là điều mà công ty cần để vận hàng trơn tru. Làm việc với sự đồng cảm, và làm cho những nhà lãnh đạo khác cũng có được sự đồng cảm đó, thực sự đã làm nên sự khác biệt. Giống như một nhiệm vụ của phòng NS, chúng tôi luôn sẵn sàng đón nhận thông tin dù tốt dù xấu và phản hồi lại, hoặc giúp cho người lãnh đạo khác đưa ra phản hồi hợp lý. Đây luôn là cách tốt nhất để tạo nên sự đồng cảm.

Cân bằng

Là chuyên gia trong lĩnh vực nhân sự, chúng tôi phải giữ cho tất cả mọi thứ cân bằng nếu chúng tôi muốn duy trì môi trường công bằng. Cân bằng trong cuộc sống là rất quan trọng. Trái lại, nếu làm không tốt, nó có thể trở thành sự thiên vị và góp phần tạo ra việc một số cá nhân tránh né công việc khó nhằn. Đây là điều mà không một công ty nào muốn gặp phải. Tôi yêu công việc của mình, không phải vì nó “tốt đẹp” mà bởi tôi tìm thấy sự thỏa mãn khi giúp công ty đạt được mục tiêu đề ra thông qua sử dụng nguồn nhân lực. Đây là vấn đề chiến lược, nhưng cũng là một nghệ thuật mà bạn phải thực hành hàng ngày để đảm bảo rằng bộ máy này luôn vận hành tốt. Giúp đỡ và quan sát quá trình trưởng thành của mọi người là một điều tuyệt vời. Nhưng giúp đỡ và quan sát công ty dần phát triển thông qua những con người đã lao động hăng say để đạt được điều đó còn là một điều quan trọng và trọn vẹn hơn nữa.

Human Resources Career is Not for “Nice” People - Fair, Not Nice

Vì vậy, nếu bạn muốn làm việc trong lĩnh vực nhân sự, hãy ghi chú lại những điều thực sự cần thiết để thành công và chắc chắn rằng bạn đang theo đuổi sự nghiệp này với những lý do đúng đắn.

Nếu bạn đã làm việc trong lĩnh vực nhân sự, hãy bình tĩnh, giữ vững lập trường, và tập trung vào những điều thực sự quan trọng. Hãy luôn đồng cảm, nhưng khi bạn làm những điều đúng đắn thì cũng đừng ngần ngại đưa ra những thông điệp cứng rắn.

Nếu bạn không thuộc hai đối tượng trên, tôi đánh giá rất cao việc bạn đã đọc đến đây để hiểu rằng làm nhân sự thật sự không dễ chút nào. Chính bởi vậy, bạn hãy nói với những đồng nghiệp tại phòng nhân sự rằng bạn đánh giá cao những gì họ đang làm nhé. Đồng cảm với họ, với áp lực công việc mà họ đang làm, cũng là cách tuyệt vời nhất để cùng nhau xây dựng một văn hóa tốt đẹp cho chính công ty bạn đang làm,

Sưu tầm!

Read More

NHỮNG PHẨM CHẤT CẦN CÓ CỦA MỘT NGƯỜI LÀM NHÂN SỰ

Một người làm nhân sự cần có những phẩm chất gì?

Nghề nhân sự được xem là một nghề “hot” hiện nay khi đất nước đang bước vào thời kỳ hội nhập kinh tế với nhu cầu ngày càng nhiều từ các doanh nghiệp, tổ chức.

Ở Việt Nam hầu như nghề nhân sự chưa làm ĐÚNG, CHUẨN đây cũng là cơ hội nghề nghiệp mở ra cho các bạn sinh viên là rất lớn.

Tuy nhiên việc đào tạo bài bản ngành nghề này còn khá ít và hầu như chưa có trường đại học đào tạo nghề nhân sự “đúng nghĩa” mà chủ yếu là sự “đá sân” của các nhân lực trái ngành. Vậy nên, có rất nhiều người có suy nghĩ sai lầm về nghề nhân sự.

Vậy nghề nhân sự là làm gì?

Nghề nhân sự có thể gọi là nghề hậu cần mà khi đó bạn phải làm tất cả các công việc để mọi nhân viên và công ty có thể hoàn thành tốt công việc. Nó bắt đầu từ những công việc lập kế hoạch, tuyển dụng, tiếp nhận nhân sự, đào tạo, quản trị nhân sự…. để nhân viên có thể yên tâm về quyền lợi của mình mà hoàn thành tốt công việc được giao. Nói nghe có vẻ nghề nhân nhân sự là công việc chỉ làm việc với giấy tờ, nhưng thực tế không phải vậy, nghề nhân sự là nghề mà đòi hỏi sự linh hoạt và năng động hơn bao giờ hết khi không chỉ quản lý sổ sách, giấy tờ mà còn phải là cầu nối gữa ban giám đốc và người lao động.

Vậy những phẩm chất mà 1 người làm nghề nhân sự cần phải có là gì?

Dưới đây là 6 phẩm chất được trường ĐH Concordia nghiên cứu và đưa ra:

1. Tổ chức - Organization

Một trong những phẩm chất quan trọng nhất của các chuyên gia nhân sự là khả năng tổ chức, bao gồm cả kỹ năng quản lý tốt thời gian và khả năng hoàn thành hiệu quả các nhiệm vụ. Trong 1 ngày làm việc, chuyên viên nhân sự phải cân bằng rất nhiều các nhiệm vụ khác nhau từ tuyển dụng tới đuổi việc, giải quyết các vấn đề cá nhân của nhân viên và đưa ra các chiến dịch tuyển dụng cho các vị trí. Người làm nhân sự phải có khả năng tổ chức để giải quyết “đa nhiệm vụ” cũng như giữ kỷ luật vì họ sẽ cần thiết lập các tiêu chuẩn đạo đức và hành vi cho những người khác noi theo. Các chuyên gia HR cũng cần quản lý tốt deadlines và hoàn thành các nhiệm vụ nhanh chóng để đáp ứng các yêu cầu của lãnh đạo cũng như nhân viên trong công ty.

2. Đạo đức - Ethics

Đây được xem là tố chất quan trọng và cần thiết nhất của những người làm việc trong lĩnh vực quản lý nhân sự. Nếu kinh doanh cần có đạo đức kinh doanh, nếu giáo viên phải có cái tâm của người dạy học… thì nghề nhân sự cũng cần phải có cái tâm với nghề. Cái tâm của nghề nhân sự được hiểu là sự hy sinh và quan tâm đến toàn thể nhân viên trong công ty mình.

Những ai đã và đang làm nghề nhân sự cần phải nhớ những đức tính này. Bởi vì, hy sinh là một nghĩa cử cao đẹp để họ thể hiện trách nhiệm và lòng yêu nghề của mình. Họ gạt bỏ mọi lợi ích cá nhân để nghĩ đến lợi ích của từng nhân viên.

Ngoài việc là một người biết hy sinh và quan tâm đến lợi ích của nhân viên, mỗi người quản lý nhân sự cần phải có một tầm nhìn bao quát về phương hướng, chiến lược phát triển của công ty để can thiệp và tận dụng nguồn nhân lực làm việc một cách hiệu quả nhất. Họ chính là người nhận biết được, nhân viên nào sẽ làm tốt công việc đó, vị trí đó. Họ còn là người giúp sức cho Giám đốc nhìn ra được đâu là người Giám đốc cần để phân quyền và quản lý hiệu quả

3. Giao tiếp - Communication

Một chức năng chính của người làm nhân sự là giúp người lao động và lãnh đạo doanh nghiệp giao tiếp thuận lợi, bao gồm cả giao tiếp lời nói và văn bản, một phần của kỹ năng giao tiếp này liên quan đến kỹ năng đàm phàn và lắng nghe, vì trong quá trình làm việc tại doanh nghiệp,có thể phát sinh những xung đội giữa những người lao động, trong tình huống này người làm nhân sự thành công sẽ có thể giúp giải quyết vấn đề và tìm ra hướng đi hiệu quả.

Nhà nhân sự biết lắng nghe là người luôn nhìn thẳng vào nhân viên đang nói chuyện với bạn, đặt ra những câu hỏi ngược lại cho người lao động và không ngắt lời người nói để biết cách thông cảm với họ.

Ví dụ:

Nếu một nhân viên nào đó muốn gặp bạn để nói chuyện, bạn hãy tạm dừng tất cả công việc đang làm dang dở để tiếp họ. Bạn không nên vừa đánh máy hay vừa nhìn chăm chú vào màn hình vi tính vừa nói chuyện với họ, họ sẽ cảm thấy mình không được tôn trọng. Hoặc khi họ chia sẻ, góp ý về vấn đề gì đó đang xảy ra tại công ty hay góp ý về chính sách phúc lợi… thì bạn nên tỏ thái độ thông cảm với họ. Điều nào tiếp nhận được, bạn nên trình bày với Giám đốc để có được những chính sách phù hợp hơn.

Vì vậy, biết cách lắng nghe nhân viên nói chuyện, bạn sẽ thực sự có nhiều ý tưởng xây dựng cho công ty ngày một phát triển hơn cũng như bạn có thể hiểu được tâm tư, nguyện vọng của nhân viên mình hơn.

4. Giải quyết vấn đề - Problem solving

Để các doanh nghiệp hoạt động thuận lợi nhất, bộ phận HR phải đảm bảo rằng các cá nhân với những đặc điểm tích cách, phẩm chất khác nhau có thể làm việc cùng nhau để đạt mục tiêu chung. Bên cạnh đó, để hoàn thành các nhiệm vụ khác nhau đòi hỏi bạn – chuyên gia nhân sự phải có kỹ năng quản lý xung đột và xoa dịu căng thẳng trong những tình huống mâu thuẫn, căng thẳng. Linh hoạt, chủ động trong việc dàn xếp các vấn đề, các xung đột mâu thuẫn về tính cách giữa các nhân viên.

5. Chuyên gia - Expertise

Người làm nhân sự thành công là những chuyên gia, có hiểu biết sâu rộng về lĩnh vực của công ty. Điều này sẽ ích trong việc đưa ra những thông tin và quyết định tuyển dụng cũng như tham gia lên kế hoạch và chính sách cho công ty. Đôi khi những chuyên gia nhân sự cũng là những chuyên gia kinh doanh. Kiến thức rộng về chuyên môn và các lĩnh vực có liên quan. Họ luôn cập nhật và tăng cường khả năng hiểu biết của mình, có tầm nhìn chiến lược về định hướng phát triển của công ty, nhạy bén trong việc phát hiện, đầu tư phát triển tài năng nhân lực. 

6. Lãnh đạo -Leadership

Trong nhiều tình huống, chủ doanh nghiệp thường tìm kiếm các chuyên gia HR có khả năng lãnh đạo. Bản chất của nhiều vị trí HR là bạn sẽ được xem như một chuyên gia liên quan đến rất nhiều các vấn đề trong công ty, do vậy bạn nên cần có sự tự tin để dẫn dắt và lãnh đạo. Các chuyên gia nhân sự giỏi nhất có thể cân bằng giữa sự thân thiện ở nơi làm việc với việc quản lý nơi làm việc và giữ cho mọi thứ vận hành một cách nhẹ nhàng, trôi chảy.

Sưu tầm!

Read More

LỰC HẤP DẪN CỦA NGHỀ NHÂN SỰ

Nghề nhân sự là một nghề năng động và chuyên nghiệp:

Có rất nhiều người lầm tưởng rằng, nghề nhân sự là thuộc về những người trầm tính, “khó ở”, nhưng thật sự là sai lầm vì với tính chất công việc luôn luôn phải giải quyết những khúc mắc, khó khăn của nhân viên cũng như những vấn đề phát sinh trong mối quan hệ giữa các nhân viên với nhau, sẽ giúp bạn phải tự trang bị thêm cho mình kỹ năng cần thiết khi giải quyết vấn đề của chính bạn, hay của gia đình bạn, và dần khiến bạn phải luôn năng động và linh hoạt.

Nên 1 người linh hoạt và năng động sẽ phù hợp hơn với nghề nhân sự. Còn nếu bạn trầm tính, cũng đừng lo, vì vào nghề rồi cũng tự rèn cho mình năng động và chuyên nghiệp ngay thôi.

Tính rộng lớn của ngành quản lý nhân sự:

Nhân sự là một nghề không có giới hạn bởi đối tượng làm việc là con người, một phạm trù luôn luôn phải nghiên cứu, tìm hiểu cả đời, nên nó sẽ không bao giờ nhàm chán, nghiên cứu và bổ sung kiến thức là yêu cầu bắt buộc để tồn tại và phát triển. Đồng thời không những cần giỏi về nghề mà còn phải có kiến thức hiểu biết các lĩnh vực khác như chính trị, pháp luật, kinh doanh, xã hội….

Cơ hội thăng tiến, phát triển bản thân:

Để trở thành một người quản lý nhân sự giỏi, thành công đòi hỏi bạn phải rèn luyện thật nhiều kỹ năng: kỹ năng lập kế hoạch, kỹ năng giải quyết vấn đề, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng đọc vị và nhận diện tính cách, kỹ năng phê bình và tạo động lực, kỹ năng ra quyết định và chỉ thị, kỹ năng giải quyết khiếu nại của người lao động,…Vì thế nghề nhân sự phải có khả năng chịu áp lực cao, linh hoạt trong xử lý các tình huống. Đó là môi trường tuyệt vời để bạn rèn luyện phát triển bản thân một cách toàn diện. Nếu bạn đã có một tiền đề vững chắc thì cơ hội thăng tiến sẽ rất thành công.

Tính bảo mật của nghề nghiệp:

Bạn có bao giờ nghĩ người làm nhân sự là toàn mấy bà tám không? ngồi tụ lại là nói về người này người kia… Nếu bạn từng nghĩ thì bạn sai lầm rồi nhé, vì làm nhân sự đòi hỏi bạn phải bảo mật rất cao, không phải nói gì cũng được đâu nhé.

Không có quyền cao chức trọng gì nhưng vẫn được nhân viên trong công ty nể trọng:

Oai lắm nha, khi bạn làm nhân sự thì không cần bạn ở vị trí cao đâu mà vẫn được mọi người tôn trọng.

Các doanh nghiệp khi tuyển dụng người làm ở vị trí Quản Lý Nhân Sự không đòi hỏi cần phải có bằng cấp mà chỉ cần những người có kinh nghiệm:

Nếu bạn lo lắng khi bằng của mình không được “xịn” thì với nghề nhân sự bạn có thể hoàn toàn yên tâm. Vì nghề nhân sự cần hơn ở kinh nghiệm.

Đây là một ngành nghề bắt buộc phải có trong tất cả các ngành công nghiệp:

Cho dù các doanh nghiệp đang hoạt động trong lĩnh vực khác nhau như: kinh doanh, sản xuất hay các dịch vụ ăn uống,…thì nghề nhân sự là không thể thiếu cho hoạt động của hầu hết các doanh nghiệp lớn.

Sưu tầm!

Read More

Phong cách Sống

Nói xấu sau lưng: Đặc điểm của những kẻ hèn nhát mãi đứng phía sau

Khi có ai đó có ý định đàn áp, hãm hại bạn bằng những lời lẽ giảo biện thì cũng chỉ là biểu hiện của sự sợ hãi trước những gì bạn có mà thôi.

     

" Nói xấu sau lưng" là hành động chỉ ra khuyết điểm của người khác một cách lén lút với mục đích xấu; thậm chí dèm pha, bôi xấu, bóp méo hình ảnh của đối tượng được nhắc đến, nhằm hạ bệ họ, thõa mãn nhu cầu vị kỉ cá nhân. Nhưng vì sao hành vi "phi quân tử" này lại trở thành sự lựa chọn hàng đầu như vậy?

Lòng vị kỉ và sự hèn nhát tạo ra những kẻ " ngồi lê đôi mách"

Tôi cá chắc rằng, không ai trong chúng ta chưa từng nói xấu hoặc them gia vào một nhóm nói xấu người khác. Thứ nhất, vì nó dễ. Sự thật mếch lòng, hoặc dù không phải sự thật thì những điều xấu xí kia cũng khó nói trước mặt, "ném đá giấu tay" cho người nói một cảm giác an toàn vì nó ở trong bóng tối, trong bí mật. Bí mật luôn là sự ràng buộc tuyệt vời cho một mối quan hệ, và trở thành một thứ"quà" tinh thần nếu muốn làm thân ai đó. Bởi vậy mới có câu " bán bạn làm quà".

   

Bất cứ đâu cũng có những kẻ xấu tính, bởi vậy, việc nói xấu xuất hiện ở mọi nơi, mọi nền văn hóa. Tuy nhiên, lý giải ở góc độ sâu xa, có thể nói, tật dèm pha tọc mạch này của người Việt một phần cũng được cắt nghĩa từ lối sống thuở xửa xưa của văn minh nông nghiệp làng xã. Ngày trước cả làng cô kết với nhau trong vòng bao bọc của lũy tre làng, chuyện làng chuyện xóm, từ sáng đến trưa là cả làng đều biết. Không gian nhỏ hẹp và cuộc sống quá đỗi bình yên, thậm chí có phần tẻ nhạt sinh ra thói ham cái mới.

" Tục lê" " lấy câu chuyện làm quà" khiến người ta luôn muốn chuẩn bị cho mình thật nhiều câu chuyện mà đa số là chuyện xấu của người khác, và ai cũng muốn chuyện của mình thật hay, thật độc. Muốn vậy, người ta không chỉ cần sống phần mình mà rãnh rỗi thì còn phải dòm ngó, nghe ngóng, thu thập "chuyện lạ bốn phương" và đôi khi cần phải "sáng tạo", thêm thắt cho thêm phần kịch tính, đậm đà. Thói"vạ miệng" cũng sinh ra từ đây.

Một người như vậy đã nguy hiểm, nhiều người như vậy thì chuyện bé xé ra to cũng là điều dễ hiểu. Nếu sự truyền miệng trong dân gian có thể tạo ra sự phong phú cho kho tàng ca dao tục ngữ thì ở mặt tiêu cực, "đặc trưng" này hoàn toàn có thể dựng nên nhiều phiên bản cho một con người - đối tượng bị nói xấu.

Thứ hai, nói xấu người khác cho người ta cảm giác mình tốt đẹp hơn người, mình đứng ngoài cái xấu, đứng trên cái xấu và anh minh trước cái xấu. Xét nét, săm soi thói hư tật xấu của người khác là một hình thức để tự thôi miên cái tôi đang gầm gừ đầy yếu ớt và tổn thương trong mỗi con người. Nó chỉ cảm thất được an toàn khi biết được những điểm yếu, những sai lầm của người khác. Nó sợ hãi trước những kẻ vượt bước và có nguy cơ vượt bước. Sự hèn nhát không cho nó đương đầu một cách công bằng, lòng vị kỉ khiến nó đề cao và làm mọi thứ vì bản thân - một trong số đó là hạ bệ người khác.



Không khó để thấy nọc độc của con rắn ganh ghét trong cuộc sống. Ở một tập thể, luôn có những kẻ tối ngày chỉ biết dèm pha xét nét soi mói, nói xấu hết người này đến người nọ, chia rẽ nội bộ, kìm hãm tài năng, thừa nước đục thả câu. Trong một công ty, người tài, nhất là người trẻ có năng lực thường bị ngáng đường bởi những kẻ mồm mép đi "cửa sau", thuê dệt, xuyên tạc sự thật để chĩa sự ghét bỏ vào người mà hắn không thể vượt qua bằng tài năng thực sự.

Nhiều kẻ bào chữa cho hành vi của mình là đóng góp trên quan điểm cá nhân, là công khai sự thật một cách kín đáo để hài hòa giữa mọi người.

Dĩ nhiên, đó chỉ là sự bào chữa. Nếu những gì dùng để "nói xấu" là sự thật thì cần gì phải làm"sau lưng"? Mọi sự góp ý chỉ có tác dụng khi nó được bày tỏ một cách thẳng thắn, thiện chí, chân thành. Dĩ hòa vi quý là hành động cư xử đúng mực, trên cơ sở tình cảm thực sự chứ không phải thói thảo mai hai mặt như trên.

Nói xấu sau lưng không chỉ cho"thủ phạm" có không gian bịa đặt mà còn dễ dàng kiếm được những "đồng minh bóng tối" của chúng. Vì bóng tối là nơi những con rắn tò mò và ganh ghét dễ dàng gặp nhau.

Những kẻ nói xấu sau lưng người khác là những kẻ luôn luôn ở phía sau.

Thực chất, nói xấu sau lưng chỉ là hành động của những kẻ yếu kém bất lực. Người sống có mục đích, có ước mơ sẽ không có thời gian để soi mói xét nét người khác. Người quân tử biết phân biệt đúng sai, biết nhìn vào điểm mạnh của mọi người để soi xét bản thân, học tập và tiến bộ. Kẻ tiều nhân chỉ nhìn thấy điểm yếu, lỗi sai, bới lông tìm vết mọi đối tượng để phán xét, tự đề cao bản thân mình.

Cách bạn nhìn người cũng có thể chứng tỏ bạn là ai. Đề cao, tôn trọng và thừa nhận điểm mạnh của người khác không làm ta thụt lùi hơn họ mà chính là thể hiện thiện chí học hỏi, ý thức cầu tiến, biết mình biết người, trăm trận trăm thắng. Ngược lại, moi móc, hạ bệ, coi thường người khác chẳng khác nào tự đóng chặt mọi cơ hội tiến bộ của bản thân, sống trong ảo tưởng, ếch ngồi đáy giếng.

Ngày nay, cùng với sự phát triển vượt bậc của khoa học xã hội, nói xấu sau lưng đã có một hình thức khác - tưởng rằng công khai nhưng thực chất vẫn là đâm chọt đằng sau sự thành công của người khác -hành vi lăng nhục qua mạng. Lợi dụng không gian ảo internet, núp sau màn hình máy tính, không ít kẻ tự cho mình quyền được "nhân danh công lý" để sỉ nhục, nói xấu người khác một cách công khai.

Tuy nhiên, công khai nói xấu trên mạng không có nghĩa là quang minh chính đại, vì bất cứ ai cũng biết rằng, danh tính của kẻ đứng sau những phát ngôn cay nghiệt ấy ít khi bị đưa ra ánh sáng. Thói tọc mạch, ghen tị ngày càng lớn và khát vọng làm tổn thương người khác của những kẻ độc địa đã và đang trở thành vấn đề lớn của nền văn hóa mọi quốc gia.



Có thể thấy rằng, việc thể hiện thái độ bất mãn trước người giỏi hơn mình (hoặc chưa biết có giỏi hơn mình hay không?) bằng cách đâm sau lưng chẳng khác nào tự thừa nhận ta yếu kém, sợ hãi và không dám đương đầu một cách công bằng. Chỉ những kẻ không có tiếng nói, không có năng lực mới dùng đến cách để hạ bệ, "dìm hàng" người khác.

Con người là một sinh vật không toàn thiện. Ai có những nhược điểm, sở đoản, ai cũng sẽ mắc sai lầm. Tuy nhiên, người sáng suốt sẽ không nhìn vào đó để coi thường đối phương mà luôn lấy đó là bài học cho chính mình. Lòng khoan dung không bao giờ là thừa. Nó giúp ta có thêm niềm tin vào con người, đầy lùi sự ích kỉ, nhỏ nhen hay những tính hẹp hòi tủn mủn.

Hơn nữa, thái độ của ta đối với lỗi lầm của người khác không chỉ ảnh hưởng đến bản thân ta mà còn ảnh hưởng đến chính họ. Nếu ta luôn mang con mắt định kiến với mọi người, vô hình chung ta đã phần nào lấy đi tự tin của người đó về bản thân họ, tước đi cơ hội học tập và tỏa sáng của một tài năng. Ngược lại, nếu ta khoan dung, rộng lượng, góp ý bằng tấm lòng chân thành, tinh thần xây dựng, họ sẽ có động lực để vượt lên chính mình. Mối quan hệ giữa người với người, sự phát triển của toàn xã hội cũng từ đó mà đi lên.

Còn nếu bạn là đối tượng bị nói xấu? Hãy vui lên, vì bạn "vĩ đại" hơn bạn tưởng!

Không phải ai cũng có thể trở thành đối tượng "được nói xấu". Sự đố kị thường chỉ xuất phát từ những kẻ đứng dưới. Bởi vậy, khi có ai đó có ý định đàn áp, hãm hại bạn những lời lẽ giảo biện thì cũng chỉ là biểu hiện của sự sợ hãi trước những gì bạn có mà thôi. Thời gian sẽ là câu trả lời xứng đáng nhất cho câu hỏi bạn là ai, con người bạn thế nào. Chỉ cần bạn luôn là chính mình, luôn chân thành và tốt đẹp.

Tương tự như thế, cứ đừng bao giờ chỉ nghe từ một phía. "Người thông minh thì không quen tôi qua miệng kẻ khác" (Phạm Băng Băng). Nhìn nhận một người là một quá trình lâu dài, tỉ mỉ, đặt người ấy trong nhiều trường hợp, để thấy được cái tốt đẹp, cái chưa hoàn hảo.

Con người là thể đa diện nhiều mặt, nhiều cá tính. Không thể vì một hành động nhỏ hoặc một lời nói dèm pha mà khẳng định ai đó là xấu xa. Hơn nữa, mỗi người sinh ra là một cá thể riêng biệt, có thế giới quan riêng, cái tôi không thể trộn lẫn, bởi vậy, trong quá trình tiếp xúc, xung đột về quan niệm, cách nghĩ là không thể tránh khỏi. Khi điều này xảy ra, kẻ hẹp hòi sẽ luôn cho mình là đúng, là trung tâm của vũ trụ và đả kích, ghét bỏ đối phương. Ngược lại, người biết suy nghĩ sẽ học tập, đối chiếu, so sánh để tiến bộ.



Tuy nhiên, nếu lúc nào cũng cho mình là tốt nhất,hoàn hảo nhất mà bỏ qua những lời góp ý từ những người xung quanh thì lại biến mình thành kẻ cố chấp, bảo thủ độc đoán. Biết phân biệt phải trái, đúng sai, biết lắng nbghe để trưởng thành và bỏ ngoài tai những lời ác ý mới có thể giúp ta thành công.

Read More